Al eerder schreef ik een artikel over het ontslag op staande voet van een destijds 53-jarige werknemer van KLM Catering Services Schiphol B.V. met een dienstverband van maar liefst 25 jaar. Deze werknemer werd op staande voet ontslagen omdat hij, in strijd met de geldende gedragscode, een bidon had gevuld met een flesje bronwater uit een cateringtrolley. De Kantonrechter was onverbiddelijk en liet het aangevochten ontslag in stand. De werknemer liet het er niet bij zitten en ging in hoger beroep bij het gerechtshof Amsterdam tegen het vonnis van de rechtbank Noord-Holland van 22 juni 2020. In deze bijdrage bespreek ik het arrest (=uitspraak) van het gerechtshof van 1 juni 2021. Helaas voor de werknemer laat het gerechtshof het ontslag op staande voet in stand en overweegt onder meer als volgt.

Bekendheid met het zero-tolerance beleid

De werknemer wist dat het was verboden om (de inhoud van) andere flesjes dan die van de aan hem ter beschikking gestelde dopper (bidon) te gebruiken. De werknemer kon volgens het hof geen toereikende verklaring of rechtvaardiging geven waarom hij deze instructie van de werkgever niet heeft opgevolgd. Met andere woorden: de werknemer had volgens het hof geen goede reden om het verbod te overtreden.

Het hof heeft (in algemene zin) begrip voor het door de werkgever gevoerde zero-tolerance beleid, dat zijn oorsprong vindt in de gedachte dat van een dergelijk beleid een sterk preventieve werking uitgaat en daarbij optimale duidelijkheid en zekerheid biedt aan de werknemers. De aard van de te verrichten werkzaamheden brengen mee dat de werkgever haar werknemers onvoorwaardelijk moet kunnen vertrouwen en dat ook de werknemers onderling elkaar moeten kunnen vertrouwen.

Aanbeveling: laat de werknemer tekenen

Het hof overweegt voorts dat het aanbeveling verdient om, ter voorkoming van misverstanden, de werknemers te laten tekenen dat zij op de hoogte zijn van de strenge regels en de consequenties van een overtreding daarvan. Dat dit in het onderhavige geval niet is gebeurd, maakt voor het hof geen verschil omdat de werknemer bekend wordt verondersteld met het vigerende beleid.

Dringende redenen

Tot slot haakt het hof aan bij het oordeel van de kantonrechter voor wat betreft het klemmende karakter van het door de werkgever gevoerde beleid, de persoonlijke omstandigheden van werknemer, zoals de lange duur van zijn dienstverband, zijn goede functioneren en de ernstige, financiële gevolgen van het ontslag op staande voet. Dit alles staat niet in de weg aan het aan hem gegeven ontslag nu er objectief en subjectief een voldoende dringende reden voor de werkgever was om de werknemer op staande voet te ontslaan. Een objectieve reden is de dringende reden zoals genoemd in de wet. Denk daarbij aan diefstal, verduistering, mishandeling, werkweigering enz. Een subjectieve reden is een voor de werkgever dringende reden.

Het is voor de werknemer in kwestie uiteraard buitengewoon spijtig dat hij vanwege een kleine overtreding op staande voet wordt ontslagen, ten gevolge waarvan hij geen transitievergoeding ontvangt en ook geen aanspraak kan maken op een WW-uitkering.

Heeft u naar aanleiding van deze bijdrage een vraag? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij staan u graag te woord.

Erik van der Maal